Hukuki YazılarMalatya Avukat

İşçi Tarafında İş Kanunu 24. Maddesince Fesih

Hikaye Öne Çıkanlar
  • Bilgi güçtür
  • Mümkün Olanın Geleceği
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Günün ipucu: Yine o adam
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Spieth eksik kesim tehlikesi altında

İşçi Tarafında İş Kanunu 24. Maddesince Fesih

 

İş Kanunun 14. Maddesi gereğince işçi, iş akdini İş Kanununun 24. Maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için yaptığı feshin sağlık nedenine (24/I), işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışına (24/II) ya da zorlayıcı nedenlere(24/III) istinat etmesi icap etmektedir. Bu sebeplerden hiçbirine dayanmayan feshin, aşağıda belirteceğimiz kanuni istisnalara dışında, işçiye kıdem tazminatını kazandırmayacağını rahatlıkla söyleyebiliriz.  Bunun için TBK 435 ve devamındaki genel haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı talep etme imkanı kapalıdır.[1] Yine haklı nedene dayanmaksızın, örneğin doğum yapan kadın işçinin iş sözleşmesini çocuğuna bakmak için feshetmesi haklı neden oluşturmadığı için işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecektir.[2] Burada yasadışı lokavta maruz kalan işçilerin iş akitlerini Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 45. Maddesinin 3. Fıkrası gereğince haklı nedenle feshetmesi durumunda kıdem tazminatı talep edebileceklerine dair hakkın varlığını belirtmekle iktifa edelim.

 

Haklı nedenle yapılan fesihte yine İş Kanununun 26. Maddesinin gözden kaçırılmaması elzemdir. Mezkur hükme göre, işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için işçinin bu durumu öğrenmesinden itibaren 6 iş günü süre içerisinde fesih beyanında bulunmuş olması icap etmektedir. Aksi takdirde kanunun izlediği yolu izlemeyen işçi, kıdem tazminatı talebinden yoksun kalabilir.

 

İş Kanunun 109. Maddesine göre bildirimsiz fesihler yazılı ve imza karşılığında tebliğ edilmek suretiyle kullanılmalıdır. Mezkur maddedeki öngörülen şekil, geçerlilik şartı olmayıp sadece ispat koşuludur. Gerçekten hizmet sözleşmesinin İş Kanunun 24. Maddesine dayanılarak feshi halinde, feshin geçerli olması için fesih yolundaki irade beyanının yazılı olması şart değildir. [3] Zira yukarıda da belirttiğimiz gibi fesih çoğu kez tarafların sözlü beyanları ile vukuu bulmakta olup; gönderilen ihtarnameler feshi tevsik görevi görmektedir. O halde işçi tarafından gönderilen yazılı ihtarnameler fesih iradesinin karşı tarafa iletilmesinden ziyade sözlü olarak yapılan feshi delillendirmek gayretinin sonucudur. Bu sebeple yazılı ihtarnameyi göndermeyen işçinin kıdem tazminatı hakkının öldüğü ifadesi doğru bir söylev değildir. Mahkemenin dinleyeceği tanıklarla sözlü feshin yapılıp yapılmadığını araştırması icap etmektedir.

 

[1]AKYİĞİT İş Hukuku 365

[2] ÇELİK&CANİKLİOĞLU &CANPOLAT’a göre bu halin kıdem tazminatına hak kazandıran bir neden olarak düzenlenmesi isabetli olurdu. İ Hukuku Dersleri 494

[3] GÜNAY İş Davaları 386

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Hemen Ara
Kapalı
Kapalı