Hukuki Yazılar

Kıdem Tazminatı Avansı ve İçtihadı Görüşler :

Kıdem Tazminatı Avansı ve İçtihadı Görüşler :

Yeri gelmişken uygulamada sıklıkla yapılan ve Mahkemelerimizin çoğunlukla gözden kaçırdığı bir hususa değinmekte fayda mülahaza ediyoruz. Şöyle ki; hizmet bütünlüğü içindeki ayrı ayrı hizmetler birleştirilerek kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınır. Şayet hizmet akdi feshedilmeden girdi çıktı yapılarak çalışmada kesinti olmaksızın kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmış ise, bu takdirde ödemenin kıdem tazminatı avansı olarak nitelendirilmesi nedeniyle tüm süre birlikte değerlendirilir.[1] Nitekim uygulamada işçi işyerinde çalışırken ev almak, evlenmek vs. gibi toplu para ihtiyacı duyduğu hallerde işverenden toplu para istemekte ve işverende işçiye hak ettiği kıdem tazminatını vermekte ve SGK’da çıkış – giriş göstermektedir. Daha az kıdem tazminatı ödemesi yapacağını bilen işverenler, bu toplu ödemeleri yapmaktadır. Burada işçinin menfaatinin mi yoksa işverenin menfaatinin mi ağır bastığı ayrıca incelenmelidir. Detaylara alt paragraflarda değinilmiştir.  Konuyu bir örnekle açıklayalım:

A işçici işinde çalışırken altıncı yılda toplu paraya ihtiyacı olmuş ve kıdemine karşılık işverenden 6.000 TL kıdem tazminatı ödemesi almıştır. Bu arada işveren SGK’ya çıkış – giriş göstermiş ve işçi, 10. yılında brüt ücreti 2.000 TL iken iş akdini kıdem tazminatına hak kazanacağı şekilde feshetmiştir. Eğer işçinin çıkış – giriş yapıldıktan sonraki süreç için kıdem hesabı yapılırsa; 2.000 TL *4 = 8.000 TL kıdem tazminatı alacağı olacaktır.. Ancak tüm çalışma dönemi esas alınırsa 2.000 TL *10= 20.000 TL ücrete hak kazanacak ve altıncı yılında kıdem tazminatı adı altında aldığı 6.000 TL’yi belli bir faiz oranı ile iade ederek mahsuplaşacak ve arta kalan bedel kıdem tazminatı alacağını oluşturacaktır. İşte Yargıtay bu ikinci hesabı kabul etmekte ve işçinin çalışması devam ederken girdi-çıktı yapılarak ödenen meblağın(kıdem tazminatı avansı) ödeme tarihinden itibaren yasal faizi ile birlikte tüm süre için kıdem tazminatından mahsubu yapılması gerektiğini belirtmektedir.[2]

Hukukta her vakıanın kendi içerisinde bir bütün olarak değerlendirilmesi elzemdir. Yargıtay’ın yukarı paragrafta belirtmiş olduğumuz görüşü; işçinin iş akdinin sonlanmamasına rağmen girdi çıktı yaptırarak işveren menfaatine olmak üzere kıdem tazminatı alması durumudur. Aynı işte çalıştırılmaya devam olunan işçinin iş sözleşmesinin işverence son fesihten önceki fesihleri daha az kıdem tazminatı ödeme amacına yönelik ise işverenin bu davranışının korunmaması gerektiği açıktır.[3] Ancak; işçinin önceki iş sözleşmesi kendisinin isteği üzerine feshedilmişse, bu durumda işverenin daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla hareket ettiği söylenemez eski hizmet süresi sonraki süre ile birleştirilemez.[4] Belirttiğimiz gibi yine de her vakıayı kendi bütünlüğü içerisinde değerlendirmek icap etmektedir. Bununla birlikte yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden ve kıdem tazminatı kendisine ödenen işçinin yaşlılık aylığını iptal ettirmeden çalışmasının devam etmesi halinde işverenin daha az kıdem tazminatı ödeme amacı taşımadığı açıkça söylenebileceğinden, hizmet sürelerinin birleştirilmemesi icap etmektedir.[5] Ancak bir kısım yazarlar; iş hukukuna hakim olan ilkelerden işçi lehine yorum prensibinden hareketle, işverenin amacının önem taşımaksızın,  tüm sürelerin kıdem hesabında göz önünde bulundurulması gerektiğini savunmaktadır. [6] Bize göre; Yargıtay’ın görüşü isabetli olup; hayat kaidelerine de uygun düşmektedir. Zira; uygulamada işçilerin ev almak, düğün yapmak, borç ödemek kabilinden zaruret durumlarında işverenlere başvurarak, kıdem tazminatlarını talep ettiği bir vakıadır. İşçilerin bu istekleri her ne kadar işverenin daha az kıdem tazminatını ödeme sonucunu intaç etse de; çoğu kez serbest ticarette peşin para, işveren açısından değerlidir. Bu sebeple işverenlerin daha az kıdem tazminatı ödeme amacı bulunmadan ve işçinin talebiyle ödediği kıdem tazminatından kaynaklı mağdur edilmesi de hak ve nesafet kurallarına uygun düşmese gerektir. Nitekim; aksi düşüncenin kabulü durumunda hiçbir işveren, işçisinin nakit paraya ihtiyacını karşılamak için kıdem tazminatı ödemesine yanaşmayacak ve bu durum aslında işçilerin mağduriyetine sebep olacaktır. İş hukukunun amacı haklı ya da haksız ayırt etmeksizin işçiyi korumak değil, hakkı korumak olmalıdır. Maalesef; doktrinde karşılık bulan çoğu görüşler işçiyi mutlak haklı konumlandırmanın neticesinde serdedilen görüşlere dayanmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki menfaat dengesini hak nazariyesiyle değerlendirmek adalete uygun olandır. Nitekim maslahat ta bunu gerektirmektedir.

 

[1] GÜNAY 382

[2] 22. HD.; 2012/10549E. 2013/863K., 9. HD., 2010/15437 E. 2012/22815 K., 9.HD.,2009/24409 E., 2011/32631K., 9.HD.,2006/25205 E., 2006/24335K.

[3] ÇELİK& CANİKLİOĞLU &CANPOLAT 510

[4] ÇELİK& CANİKLİOĞLU &CANPOLAT 511 de yer verilen kararlar.

[5] ÇELİK& CANİKLİOĞLU &CANPOLAT 512 de yer verilen kararlar.

[6] SÜZEK’e göre “Daha önce belirttiğimiz gerekçelerle her durumda kıdem tazminatının hesabında daha önce bu tazminatın ödendiği süreler göz önünde tutulmalı, toplam süre üzerinden hesaplama yapılmalı ve daha sonra mahsup yoluna gidilmelidir”.

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir Yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Hemen Ara
Kapalı
Kapalı