Malatya Avukat

Kıdem Tazminatı Kavramı ve Hukuki Niteliği

  1. Kıdem Tazminatı Kavramı ve Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş  akdinin yine kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[1]

Başka bir tanıma göre ise; bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde  veya işçinin haklı, işverenin ise; haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminattır.[2]

Diğer bir tanımda ise kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi haline dayalı ve  kıdem üzerine kurulu özel bir tazminat türüdür.[3]

Kıdem tazminatının hukuki niteliği ise doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre kıdem  tazminatı ikramiyedir. Başka bir görüşe göre kıdem tazminatı işsizlik ödeneğidir Diğer bir görüş ise, kıdem tazminatı işçinin uğradığı yıpranmayı telafi etmenin(tazminat) yanında, işçiye muhtemelen işsiz kalacağı dönemde destek olmaya  ve onu ödüllendirmeye (ikramiye) yöneliktir. Doktrinde bir kısım yazarlar tarafından ise kıdem tazminatının Kanundan doğan kendine özgü bir hukuki kurum olduğu belirtilmektedir.[4] Kanaatimizce bu nitelendirmelerden doğru olanı, kıdem tazminatının kendine özgü bir hukuki kurum olduğu görüşüdür. Zira; tazminat zararın karşılığıdır. Zararın olmadığı durumlarda tazmin yükümlülüğünden bahsedilemeyecektir. Her ne kadar bir kısım yazarlar tarafından kıdem tazminatının zarar unsuru olarak işçinin işyerinde yıpranması sebep olarak gösterilmekte ise de; bu görüş doğru değildir.  Nitekim her zarar tazminata müteveccihtir. Halbuki kıdem tazminatı işten ayrılan( yıpranan ) her işçiye değil; Kanunun öngördüğü tarzda iş akdi sona eren işçiye tanınmıştır. O halde kıdem tazminatı teknik anlamıyla bir tazminat değildir. Bunun gibi kıdem tazminatını işsizlik ödeneği olarak da kabul etmek mümkün değildir. Kıdem tazminatı alarak işten ayrılan her işçinin işsiz kalmayacağı gerçeği karşısında bu görüşe katılmak mümkün değildir. Kıdem tazminatı atiye bırakılmış ücret olarak da kabul edilemez. Zira ücret hizmet ediminin karşılığı ise ve kıdem tazminatı da atiye bırakılmış ücret ise  iş akdinin sona erme sebebi önem arz etmeksizin her işçiye kıdem tazminatını ödenmesi lazım gelirdi. Belirli şartların tekemmülü ile vukuu bulan kıdem tazminatını ücret olarak kabul etmek ücretin tanımına aykırıdır. Görüldüğü üzere kıdem tazminatının kendine özgü yapısı onu bir kalıba oturtmayı zorlaştırmaktadır.

  1. Kıdem Tazminatının Koşulları

 

  1. Genel Olarak

                  İşçinin yasada belirtilen bir tam yıl kıdeminden sonra; kanunda yer alan sebeplerle hizmet akdini feshi ve sona ermesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini fesheden erkek işçiler ile evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılan kadın işçiler işverenden kıdem tazminatını alabilirler. Yine bağlı bulundukları sosyal güvenlik kurumlarından veya sandıklarından yaşlılık, emeklilik, malullük veya toptan ödeme alma amacıyla iş akdini fesheden erkek ve kadın işçilerden en az bir yıl veya daha fazla aynı işverene bağlı veya işyerinde yahut değişik kamu kuruluşlarında çalışmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.[5]

İşçinin işyeri içinde veya dışında bir yıl hizmet koşulunu tamamlamış olması kaydıyla ölümü halinde de varislerine kıdem tazminatını talep etme hakkı tanınmıştır.

b-) 1 Yıllık Kıdem Şartı

                  İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin yanında en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıllık süre kıdem tazminatına hak kazanabilmek için ön şart olarak kabul edilmiştir. Kıdemi bir tam yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenemez. Ancak; doktrindeki bir kısım yazarlara göre sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverence iş akdinin feshedilmesi olayın özelliğine göre objektif iyiniyet koşullarına aykırılık oluşturabilir. Fesih hakkının kötüye kullanılması sayılacak bu gibi durumlarda işçi kötüniyet tazminatı yanında kıdem tazminatı da talep edebilmelidir.[6] Konunun geri kalanı ilerleyen makalelerimizdedir.

 

[1] Centel, İş Hukuku 679

[2] GÜNAY, İş Davaları 381

[3] KURT & KOÇ İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi 509

[4] Centel, İş Hukuku 679 ; ŞAKAR İş Hukuku Uygulaması 211

[5] GÜNAY İş Davaları 381

[6] SÜZEK 681

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Kapalı
Kapalı
Hemen Ara