Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdemi :
Kısmi Süreli Çalışan İşçinin Kıdemi :
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi “kısmi süreli iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır. Çalışma süresi, aynı Kanun’un 63. maddesinde haftada en çok kırkbeş saat olarak açıklanmıştır. Yukarıda değinilen 13. maddede emsal işçiden söz edilmiş olmakla, kısmi süreli iş sözleşmesinin belirlenmesinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Kanun’un 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık kırkbeş saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre kırkbeş saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca otuz saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
Peki kısmi süreli iş sözleşmesi ile örneğin haftada 2 gün çalışan bir işçinin kıdemi nasıl hesaplanacaktır. İşçinin fiile çalıştığı günler mi toplanacak yoksa iş akdinin devam süresi üzerinden mi hesap yapılacaktır. Burada öncelikle belirtmeliyiz ki; İş Kanunu madde 13/2’ye göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamamaktadır. O halde kısmi süreli çalışan işçinin kıdem hesabında da tam süreli çalışan işçinin kıdem hesabı nasıl yapılmakta ise aynen yapılmalıdır. Doktrinde basın görüş bu doğrultudadır. [1]
Yargıtay 2000 tarihlerine kadar verdiği kararlarda, kısmi süreli çalışan işçinin fiilen çalıştığı günlerin toplanması zaruretinden bahsetmekte ve hizmet akdi süresi üzerinden kıdem hesabı yapılamayacağını belirtmişse de; sonradan verdiği kararlarda bu görüşünden dönmüş hizmet akdi süresini kıdem süresi olduğunu içtihat etmiştir. Kısmi süreli çalışan işçinin tam süreli işçi gibi hizmet akdi süresinin esas alınması hakkaniyete aykırı değildir. Zira; kısmi süreli olarak çalışan işçinin maaşının daha düşük olması sebebiyle hesaplanacak kıdem tazminatı da o doğrultuda az olacaktır. Örnek vermek gerekirse;
01/01/2015 – 01/01/2017 yılları arası haftada 3 gün 22,5 saat çalışan işçi A’nın son maaşı brüt 1.000 TL’dir. Aynı işyerinde haftalık 45 saat çalışan işçilerin brütü ise 2.000 TL’dir. Kısmi süreli çalışan işçinin hizmet akdi süresi üzerinden kıdem tazminatı hesap edildiğinde çıkan rakam ile haftalık 45 saat esasına göre çalışan işçinin tazminatı hesap edildiğinde çıkan rakam birbirinden farklıdır.
Bir kısım yazarlarsa kısmi süreli çalışmaların çalışmış ve çalışılmış gibi sayılan süreler üzerinden kıdem hesabı yapılması gerektiğini aksi durumun hakkaniyete uygun düşmediğini belirtmektedir.[2] Bilindiği üzere kıdem tazminatının hesabında işçinin bir günlük ücretinin öncelikle belirlenmesi esastır.[3] Ancak Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre; kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hakların ve ödemelerin bir günlüne isabet eden miktarın bulunmasında, bir yıl için işçiye ödenmiş olan gerçek miktarların 365’e bölünmesi esasının kabulü icap etmektedir. O halde, yukarıdaki örneğimizden de hareket edersek, haftanın 3 günü çalışan işçinin günlük ücretinin hesabında, bir senede aldığı ücretin 365’e bölünmesi suretiyle tespit edilmesi icap etmektedir. Yani yılda 12.000 TL kazanan işçimiz, bir günde 12.000/365 = 32,87 TL kazanmıştır. 30 günlük ücreti ise 986,301 TL’dir. İki yıllık kıdemine karşılık alacağı tazminatı ise 1.972,60 TL’dir. Görüldüğü üzere kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı miktarının hakkaniyete aykırı olduğunu söylemek pek de mümkün gözükmemektedir.
Doktrinde bir kısım yazarlar, kısmi süreli çalışmadaki kıdem süresi hesabının çağrı üzerine çalışmada da geçerli olduğunu belirtmektedir.[4] Ancak Yargıtay çağrı üzeri çalışmalarda çağrılmayan günlerin hesaba katılmayacağı görüşündedir. [5]
[1] SÜZEK 698, ÇELİK&CANİKLİOĞLU&CANPOLAT 516-51, SENYEN &KAPLAN 264, AKYİĞİT 379
[2] NARMANLIOĞLU 560
[3] SÜZEK 708
[4] AKYİĞİT 379
[5] HGK 11.04.2012:9-303/317