Hukuki Yazılar

Kıdem Süresinin Başlangıcı :

Hikaye Öne Çıkanlar
  • Bilgi güçtür
  • Mümkün Olanın Geleceği
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Günün ipucu: Yine o adam
  • Hibs ve Ross County taraftarları finalde
  • Spieth eksik kesim tehlikesi altında

Kıdem Süresinin Başlangıcı :

Kıdem süresinin başlangıcı hizmet akdi tarihi değil, fiilen işe başlama günüdür.[1] Nitekim iş sözleşmesinin akdedilmiş olması, her zaman işçinin bu tarihte işverenin buyruğuna girmesini gerektirmez. Taraflar işe başlama tarihini ayrıca kararlaştırabilirler. Böyle bir durumda sözleşme hükümlerinin icrası söz konusu olamayacağından, kıdemin başlangıç tarihi işçinin eylemli olarak işe başladığı, daha doğrusu edimini işverenin buyruğuna hazır bulundurduğu tarih olacaktır. Fakat yeni işe alınmış olan işçi, işinde veya işverenin emrinde bulunmakla beraber, işveren tarafından çalıştırılmazsa, örneğin birkaç gün ya da birkaç hafta iş ve işyerini tanıması arzu edilirse, bu takdirde fiilen çalışılmış gibi sayılan bu sürenin ilk gününden kıdemin hesaplanması gerekir.[2]

Kıdem Süresinin Sonu :

Burada kıdem süresinin sonundan da bahsetmek gerekecektir. Kıdem süresinin sonu kuşkusuz sözleşmenin sona erdiği tarihtir. Sona erme halini biraz açmakta fayda mülahaza ediyoruz. Şöyle ki; bilindiği üzere yenilik doğurucu haklar karşı tarafa varmak ile hüküm ve sonuç doğururlar. Fesih beyanı da yenilik doğuran bir hukuki işlem olması hasebiyle muhataba ulaşması ile hüküm ve sonuçlarını doğurmaktadır. Doktrindeki kimi yazarlarda kıdemin sonu olarak feshe karşı irade beyanının karşı tarafa ulaştığı günü kabul etmektedir.[3] Ancak; uygulamada bu görüşün kabulü bazı sıkıntıları doğurmaktadır. Nitekim; fesih beyanları çoğu kez noter ihtarnamesi ile yapılmakta ve muhataba varması yaklaşık 3 günü bulmaktadır. Noter ihtarının muhataba ulaştığı tarihi kıdemin sonu kabul etmek çoğu kez hakkaniyete uygun düşmemektedir.. Konuyu örnekle açıklayalım:

İşçi 01/01/2017 tarihinde işten çıkan işçi 02/01/2017 tarihinde iş akdini feshettiğini belirtir ihtarnameyi işverene göndermiştir. İşverende 03/01/2017 tarihinde devamsızlıktan kaynaklı fesih ihbarnamesini işçiye göndermiştir. İşverenin fesih ihbarnamesi 04/01/2017 de işçiye; işçinin fesih ihbarnamesi ise 05/01/2017 de işverene ulaşmıştır. Eğer ulaşma anını kıdemin sonu kabul edersek; işçinin 04/01/2017 tarihi itibari ile iş akdi feshedilmiş ve kendisinin gönderdiği fesih ihbarnamesine ise ehemmiyet verilmeyecektir. Bu durumun ise hakkaniyete aykırı olduğu ortadadır. Her ne kadar yenilik doğurucu bir işlem olan fesih beyanı, karşı tarafa varmakla hukuki sonuç doğurmuş olsa da; doğan bu hukuki sonucun gönderme anına teşmili ile sorunun çözülmesi icap etmektedir. Kısaca; karşı tarafa varan fesih beyanı varmakla hüküm ve sonuç doğursa da; doğan hukuki sonuç geçmişe etkili olarak gerçekleşmelidir. Örneğimizde; 02/01/2017 tarihinde gönderilen işçi ihtarnamesi ile iş akdinin feshedildiğini belirtmek icap eder. Aksi halin kabulü hakkaniyete aykırılığı intaç edecektir.

Burada üzerinde durulması gereken bir diğer konuda, işçi ve işverenler tarafından gönderilen ihtarnamelerin, çoğu kez fesih beyanını tevsik etme görevini yüklenmesidir. Zira; işçi ve işveren arasında yaşanılan olayların bir çoğunda iş akdi, anında feshedilmekte akabinde feshi vesikalandıran ihtarnameler işçi ve işverenler tarafından gönderilmektedir. Fazla mesai, yıllık izin vs hakkını isteyen işçinin olumsuz cevap alması üzerine bu şartlarda çalışamayacağını beyan ederek çıkması halinde beyan ile fesih vukuu bulmuştur. Akabinde göndereceği fesih ihbarnamesi ise, sözlü olarak yaptığı feshi vesikalandırmak gayesiyledir. O halde her olayın oluşuna ve özelliğine göre ve dinlenecek tanıklarla, feshin nasıl gerçekleştiği üzerinde titizlikle durulmalıdır.

Yine uygulamada işverenlerin çoğu kez yaptığı ve Mahkemelerin gözden kaçırdığı bir hususa değinmekte fayda görüyoruz. Şöyle ki; kıdem süresinin sonu iş akdinin sona erdiği tarihtir. Bu nedenle sözleşmenin bildirim sürelerine uyularak feshedilmesi halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur.  Peki, işverenin bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini usulsüz feshetmesi durumunda kıdemin süresi nasıl hesaplanacaktır? Örneğin 01/01/2016 tarihinde işe başlayan ve 25/12/2016 da işverence haklı herhangi bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresine uyulmadan işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi kıdeme hak kazanacak mıdır ? Bir görüşe göre; işçinin ihbar tazminatının peşin verilmesi halinde, sözleşmenin  bitim tarihi fesih tarihidir. Örneğe uygularsak 25/12/2016 tarihidir. Bir diğer görüşe göre ise işverence bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi veya bu sürelere uyulmaksızın iş akdinin usulsüz feshedilmesi halinde de durumda bir değişiklik olmaz ve bildirim süresinin sona ereceği tarih işçinin kıdem süresinin sona erdiği tarihtir. [4] Örneğe tekrar dönecek olursak; 25/12/2016 tarihine eklenecek olan 4 haftalık ihbar süresinin sonunu kıdem süresinin sonu kabul etmek gerecek ve işçimiz kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yargıtay ise bildirim süresine ait ücretin peşin verilmesi halinde, kıdemin sonunun fesih tarihi olduğunu kabul etmektedir. Bu durum uygulamada özellikle maaş artışları sebebiyle işçinin kıdem tazminatında meydana gelecek artışın önüne geçmek için uygulanmaktadır. Asgari ücrette 2016 yılında meydana gelen 300 TL’lik net artış sebebiyle 2015 yılının son ayında onbinlerce işçinin iş akitleri feshedilmiş ve fesih tarihi kıdem tarihinin sonu olarak kabul edilerek, bu işçiler mağdur edilmiştir. Halbuki yukarıda da belirttiğimiz gibi bu durumda kıdemin sonunu fesih tarihine eklenen bildirim süresinin sonunu kabul etmek gerekecek ve kıdem tazminatının hesabında maaş artışının göz önünde bulundurulması icap edecektir. [5]

 

 

[1] GÜNAY 382

[2] NARMANLIOĞLU 553

[3] NARMANLIOĞLU 555

[4] SÜZEK 694; NARMANLIOĞLU’na göre “ Fesih bildirimi ister usulüne uygun yapılsın isterse usulsüz yapılsın veya fesih bildirimi hakkın kötüye kullanılması şeklinde olsun, sözleşme bildirim sürelerinin bitiminde sona erecektir. Nihayet, bildirim sürelerine ait ücretin peşin verilmesi halinde de, sözleşmenin bitimi bu sürelerin sonu olarak kabul etmek kanunun düzenleme biçimine olduğu kadar ruhuna da uygun düşecektir.” İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri 556

[5] Yargıtay’ın müstekar kararlarına göre; “İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.” HGK, 2011/9-484;  7. HD., 2013/6951E., 2013/11665K., HGK, 2011/9-484; 9.HD., 2009/17310E.,201119792K; 9.HD  2008/35277E, 2010/29102K

 

Etiketler
Daha Fazla Göster

İlgili Makaleler

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
Hemen Ara
Kapalı
Kapalı